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“超级老板”是怎样炼成的?

企业管理项目培训网

       (本文转自网络,仅供内部学习)

       设立高标准

      超级老板对团队所能达成的目标自信满满。他们的要求极高,标准极严;他们的态度可以用“完美才是足够好”来概括。

      但超级老板不仅仅只会鞭策员工追求结果,还能让员工充满自信并感受到独一无二之处。迈克尔·鲁宾在20世纪80年代是卢卡斯电脑动画集团的一名年轻员工。他回忆起卢卡斯说起数字电影的未来,以及他们可以做什么时,给他带来的震撼和改变。“当时我只有22岁,听着他描绘未来,深受感染。我的事业就此改变”。

      成为师长

      超级老板是特别高效的授权者。精选出聪明、志向远大、适应力强的员工,并为他们指引未来方向,如此一来,超级老板就能对团队的执行力产生信任。

      超级老板还积极关注细节,并参与员工工作。HCA的托米·弗里斯特拥有飞行员执照,他会驾驶飞机带下属参加公司活动,利用飞行时间指导员工手头的工作。我将之比作传统手工艺作坊里的师徒关系。和能工巧匠类似,超级老板传授门生极多的宝贵实战经验,同时监督他们进步、提出指导意见和反馈,并且在需要时与员工并肩工作。

      超级老板的教导还包括领导力和人生经验。玛莎百货和家乐福前董事长卢克·范德维尔德就接受过卡夫前CEO迈克尔·迈尔斯的指点,在与下属共事,以及微观管理间把握好尺度。迈尔斯建议范德维尔德尽量与员工密切共事,来“激发能力”,但也不能过于密切,以免“限制能力”。

      鼓励阶段性变化

      我研究的所有超级老板都会比传统组织中的老板提供更多晋升机会。他们做出发展和晋升决定不完全依赖“能力模型”,而是根据具体情况,为那些证明了自己价值的门生定制职业路径。朱利安·罗伯逊的门生切斯·科尔曼作为技术分析师加入老虎基金。他离开时,罗伯逊交给他2500万美元帮助他成立自己的基金。盖瑞·布鲁姆是甲骨文前执行副总裁,后来成为了Veritas的CEO。“甲骨文最擅长的一件事是,不断委以员工新的责任。”布鲁姆说道。

      与离职员工保持联络

      对超级老板而言,为门生提供帮助是一项长期使命。哪怕员工已经离职,超级老板仍会继续为他们出谋划策、扩展人脉。恰特-戴广告公司前创意总监肯·赛高说,尽管他在20世纪90年代中期,只为杰伊·恰特工作过3年,但只要他换工作,就会给恰特打电话。“通常不超过两三个小时,恰特就会给我回电,”赛高回忆说,“他会给我建议,他就是那样的人。”

      超级老板的行动远远超越了传统意义上最优秀的老板。他们独具识别英才的慧眼,并以出人意料的方法聘用人才。他们严于律己,以身作则,建立起师徒关系。如果他们的门生有了更大的目标和更好的机会,他们欣然接受并与门生保持联系。

      你同样也能接近这一理想状态。参照本超级老板指南,我们都能更好地培育人才,打造绩效更佳的团队,最终让公司和行业更有活力,更持续性发展。

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